Korzyści z zastosowania oceny pracowniczej w pielęgniarstwie

W nowoczesnym systemie zarządzania personelem duży nacisk kładzie się na rolę czynnika ludzkiego w sukcesie całego przedsiębiorstwa. Dlatego też tworzy się systemy motywacyjne, systemy oceniania i wynagradzania, programy adaptacji zawodowej, organizuje się szkolenia dla personelu, wyjazdy integracyjne, spotkania przełożonych z podwładnymi, stosuje coaching zawodowy. Z moich obserwacji wynika, że aktualnie te metody w pielęgniarstwie są bardzo mało popularne. Tym bardziej, przekonana o ich słuszności, pragnę przybliżyć je Wam w swoich artykułach.

W tym opracowaniu chciałam wykazać, jak ważne miejsce w procesie zarządzania zasobami ludzkimi zajmuje ocenianie pracowników.

Ocenianie to wartościowanie pewnych cech z punktu widzenia określonych kryteriów. Ocenie może podlegać wszystko: wygląd zewnętrzny człowieka, jego ubiór, mowa, wiedza, otaczająca nas przyroda, produkty ludzkiej działalności, systemy filozoficzne, zachowania społeczne. Przedmiotem oceny może być też praca każdej osoby [1].

Ocena pracownicza może przybierać jedną spośród dwóch form:

  • Ocena bieżąca – dokonywana w trakcie codziennej pracy. Pracownik otrzymuje od przełożonego bieżącą informację na temat wyników swojej pracy, po to, aby efektywnie wykonywał swoje obowiązki. Ocena ta ma zwykle charakter niesformalizowany, przypadkowy (dokonywana w sytuacjach incydentalnych) i subiektywny;
  • Ocena okresowa – przeprowadzana w ściśle określonych odstępach czasu, z użyciem określonych procedur i sformalizowanych, obiektywnych kryteriów. Ważnym elementem jest tu zaplanowana wcześniej rozmowa oceniająca. Istotą oceny okresowej jest porównanie efektów pracy każdego pracownika, ich zachowań i cech osobowościowych z przyjętymi w firmie normami i wzorcami [2].

Aby ocena pracownicza była obiektywna i aby spełniała swoje funkcje nie może być dokonywana intuicyjnie i chaotycznie, ale musi być ujęta w pewien system i udokumentowana. System ten powinien spełniać następujące warunki:

  • Powinny być jasno i dokładnie sprecyzowane cele oceniania;
  • System oceniania musi dokładnie odpowiadać specyfice danej organizacji.
  • System oceniania powinien być zróżnicowany ze względu na zajmowane przez pracownika stanowisko;
  • Powinny być odpowiednio dobrane kryteria oceny;
  • Wyniki oceny muszą czemuś służyć, aby procedura ta nie była zbędnym biurokratycznym działaniem [3].

I na tym ostatnim punkcie chciałabym skupić się w niniejszym opracowaniu. Otóż są dwie możliwości:

  • System ocen pracowniczych może być tylko kolejną procedurą, którą po prostu trzeba wykonać, kolejnym papierkiem, który musi znaleźć się co jakiś czas w teczce dokumentów każdego pracownika;
  • Może służyć rozwojowi pracownika i sukcesowi firmy.

Smutna prawda jest taka, że w naszym zawodzie często uzupełniamy szereg dokumentacji tylko dlatego:

  • Bo tak nam każe oddziałowa;
  • Bo takie są wymogi NFZ;
  • „Na wszelki wypadek”, by móc się obronić w sądzie w sytuacji roszczeń pacjentów (by był wpis, że wykonałyśmy daną czynność)…

Jednak dokumentację często uzupełniamy „po łebkach”„z musu”… Czy taka dokumentacja pomaga nam w pracy…??? Z oceną pracowniczą może stać się dokładnie to samo. Jednak, jeśli proces oceny zostanie przeprowadzony prawidłowo, może dawać wiele korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcy.

A teraz zapytam Cię, drogi czytelniku:

  • Czy w Twoim miejscu pracy dokonywana jest ocena pracownicza?
    • Możliwe, że nawet o tym nie wiesz? Jeśli nie wiesz, koniecznie zapytaj o to pielęgniarkę oddziałową;
  • Czy wiesz, jakie są cele i funkcje oceniania pracowników w Twoim miejscu pracy? Generalnie, po co jesteś oceniany?
  • Czy znasz dokładnie kryteria, według których jesteś oceniany?
  • Czy znasz dokładny termin oceny pracowniczej? Czy przygotowujesz się do niej, dokonując samooceny?
  • Czy znasz wyniki oceny?
    • Jeśli tak, to w jaki sposób zostały Ci one przedstawione?
      • Czy dostałeś tylko kartkę do wglądu z wynikami oceny?
      • A może oddziałowa powiedziała Ci, co sądzi o Twojej pracy, a Ty miałeś za zadanie tylko jej wysłuchać?
      • A może Ty też dokonywałeś samooceny pracowniczej, a później razem z oddziałową dyskutowałeś na temat wyników swojej pracy i możliwości dalszego rozwoju zawodowego?
  • Jakie są efekty tej oceny?
    • Może dostałeś nagrodę/premię/awans za dobre wyniki w pracy?
    • Może wysłano Cię na szkolenie, bo zauważono, że np. nie masz kursu szczepień, a jest on przydatny w Twoim miejscu pracy?
    • A może zauważono, że większości pielęgniarek z Twojej pracy brakuje asertywności lub że kiepsko władają językiem angielskim, więc zorganizowano dla nich szkolenie z tego zakresu, aby poprawić jakość opieki nad chorym?
    • A może dzięki ocenie dowiedziałeś się więcej o tym, czego oczekuje od Ciebie pracodawca? Może zauważyłeś swoje błędy i dowiedziałeś się, jak je skorygować?
    • Może sam fakt, że jesteś oceniany zadziałał na Ciebie motywująco i teraz, podczas wykonywania codziennych obowiązków, bardziej się starasz?
    • A może dzięki szczerej rozmowie oceniającej doszedłeś do wniosku, że tak naprawdę marzysz o pracy na innym oddziale i dzięki temu zostałeś właśnie tam przeniesiony i jakże dobrze Ci się teraz tam pracuje? Może na Twoje miejsce przeniesiono pielęgniarkę z innego oddziału, która marzyła właśnie o pracy na Twoim?
    • Może podczas oceny pracowniczej oddziałowa zauważyła, że masz ogromne zdolności jako mentor i uczyniła Cię opiekunem adaptacji zawodowej i teraz to dzięki Tobie nowe koleżanki i koledzy tak szybko i skutecznie wprowadzają się do pracy?
    • A może Ty sam szybciej zaadoptowałeś się w pracy dzięki szczerej rozmowie z oddziałową w formie oceny bieżącej?
    • Być może podczas oceny pracowniczej miałeś możliwość wyrażenia swojej opinii na temat organizacji pracy lub na temat przełożonego i dzięki Tobie zakład pracy wprowadził pewne innowacje?
    • Jeżeli nic z powyższych, mam nadzieję, że chociaż zostałeś pochwalony za pozytywne dokonania w pracy i usłyszałeś na forum słowa uznania…?

.…I jak? Jakie są Twoje odpowiedzi?

Literatura podaje, że aby system oceniania działał, pracownicy powinni wiedzieć kiedy, po co i za co będą oceniani. Powinni dokonywać też własnej samooceny, znać wyniki oceny przełożonego,  mieć możliwość odwołania się od niej, a także wyrażenia własnej opinii na temat pracy. Istotę oceny pracowniczej powinien stanowić autentyczny dialog pomiędzy przełożonym a podwładnym, a nie tylko przekazanie pracownikowi punktacji do wglądu [4].

Ocena nie powinna być traktowana jako możliwość wytykania błędów pracownikowi. Przełożony powinien omawiać z pracownikiem drogę rozwoju, ukazywać możliwości poprawy negatywnych zachować i dostrzegać zachowania pozytywne. Oczywiście, o błędach należy mówić, ale krytyka powinna mieć zawsze charakter konstruktywny.

Podsumowanie tego, w jaki sposób można wykorzystać ocenę pracowniczą przedstawia rycina 1.

Możliwości wykorzystania oceny pracowniczej

Rycina 1. Możliwości wykorzystania oceny pracowniczej (opracowano na podstawie 4, 5)

Jeżeli u Ciebie ocena pracownicza tak właśnie wygląda, to bardzo się cieszę. Być może wydaje Ci się jednak, że to niemożliwe, aby w pielęgniarstwie ktoś tak zarządzał i że w tym świecie tak nie bywa, że to tylko mrzonki wyssane z suchej teorii, że w praktyce tak się po prostu nie da. Jeżeli tak myślisz, odpowiem Ci: „Da się.” Da się, jeżeli tylko zechcemy, aby tak było i zaczniemy tak praktykować.

Wiesz już, że prawidłowo przeprowadzona ocena pracownicza potrafi pracownika zmotywować. Dobrze przeprowadzony i wykorzystany system oceniania spowoduje nie tylko wzrost zadowolenia wśród pracowników, ale odbije się na jakości opieki, prowadząc do sukcesu każdej placówki medycznej. Zmotywowana pielęgniarka bardziej angażuje się w pracę, pragnie rozwoju zawodowego, bardziej utożsamia się z miejscem pracy i po prostu lubi swoją pracę. Wie, że za dobre wyniki będzie nagradzania i doceniania, dlatego chce lepiej pracować.

Dla przykładu, zmotywowana pielęgniarka:

  • Pragnie robić specjalizację, za którą ona dostanie uznanie w oczach szefa, podwyżkę i awans, pacjent lepszą jakość opieki, a szpital lepszy wizerunek;
  • Jest bardziej zaangażowana, wydajniej pracuje i lepiej organizuje swoją pracę;
  • Potrafi lepiej komunikować się z pacjentem, podchodzi do niego podmiotowo, z empatią, a nie przedmiotowo, dzięki temu na pewno zmniejsza się liczba skarg pacjentów, a wzrasta ich zadowolenie;
  • Wykazuje większą inicjatywę i kreatywność, bo wie, że pracodawca doceni jej pomysły, a to może znacznie usprawnić pracę, obniżyć koszty i wprowadzić innowacje w danej placówce medycznej;
  • Z pewnością dokładniej i staranniej wykonuje powierzone jej obowiązki, co wpływa na zmniejszenie liczby powikłań, co znacznie zmniejsza poniesione przez placówkę koszty.

Jeżeli mi nie wierzycie, spróbujcie stworzyć motywujący system oceniania w swoim miejscu pracy i przekonajcie się sami! 

Podsumowując, aby ocena pracownicza dawała wiele korzyści ważna jest świadomość jej celu, znajomość składowych systemu oceniania, zasad jego stosowania, umiejętność prowadzenia rozmowy oceniającej, znajomość i unikanie błędów podczas dokonywania oceny oraz umiejętność właściwego wykorzystania wyników z procesu oceny. A przede wszystkim pozytywne nastawienie i wkład zarządu firmy, osób oceniających i ocenianych do całego procesu.

Bibliografia:

  1. Ratyński W.: Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, C.H. BECK, Warszawa 2005.
  2. Litwin J.: Okresowe oceny pracownicze [w:] Golnau W., Kalinowski M., Litwin J.(red.): Zarządzanie zasobami ludzkimi, CEDEWU.PL, Wydawnictwa Fachowe, Warszawa 2008, s. 315-342.
  3. Długosz Truszkowska E.: Ocenianie pracowników [w:] Zbiegień–Maciąg L.(red.): Zarządzanie pracownikami, Uczelniane Wydawnictwa Naukowo–Dydaktyczne, Kraków 2007, s. 83–104.
  4. Sidor–Rządkowska M.: Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.
  5. Kopeć J.: Ocenianie pracowników [w:] Szałkowski A.(red.): Podstawy zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006, s. 121–141.

6 komentarzy dla artykułu “Korzyści z zastosowania oceny pracowniczej w pielęgniarstwie

  1. Ocena pracownicza winna stanowić podstawowy element zarzadzania kazdym zakładem pracy. Obecnie tak wiele mówi się o jakości życia. Badania związku choroby z jakością życia mają istotne znaczenie dla prawidłowej oceny działań zdrowotnych. Ocena jakości życia związanej ze stanem zdrowia umożliwia wybór takiej metody leczenia, która pozwala na osiągnięcie optymalnych efektów zdrowotnych.
    Czemu więc zapomina się o ocenie jakości czy też satysfakcji z wykonywanej pracy… Jak autorka wspomina właściwie przeprowadzona ocena pracownicza moze zmotywować pracownika do zmiany swojego zachowania i dalszego rozwoju zawodowego. A motywacja to pierwszy krok do wzrostu satysfakcji osobistej i zawodowej.

    • No właśnie, dlaczego zapomina się o ocenie jakości i satysfakcji z pracy? Mogłabym tu nawet pokusić się o stwierdzenie, że w pielęgniarstwie – w codziennej praktyce, póki co, nawet się o tym nie myśli. W teorii – owszem – pisze się o tym trochę prac, ale w praktyce wygląda to niestety inaczej. Chciałabym to zmienić. Po to właśnie tworzę ten blog :)

  2. Ja lubię swój zawód, i na pewno wybrałam go świadomie, wiadomo że za każdą dodatkową umiejętność chciałabym być nagrodzona finansowo, ale cóż…. czasem liczy się uśmiech pacjenta, a czasami szczere dziękuję ..taka profesja. Mam nadzieję, że kiedyś docenią nasz zawód.

  3. Wydaje mi się że uśmiech pacjenta to jedno,a ocena pracownicza to cos zupełnie innego. Uśmiech, wyraz sympatii pacjenta jest miłym gestem jednak nie jest to element naszej pracy, który nam sie nalezy, a ocena pracownicza jest elemnetem który nam sie nalezy !! Nie możemy usmiechem pacjenta rekompensować sobie braku rzetelnosci i profesjonalizmu naszych oddziałowych bo to głownie o nie chodzi. Ich podstawowym zadaniem jest oceniac pracownika, motywowac go. A co wy o tym, myślicie Drogie Koleżanki, Koledzy??

  4. Zgadzam się, że uśmiech pacjenta jest bezcenny. Jest on motorem dla naszej pracy. Pokazuje nam, że nasza praca ma znaczenie i utwierdza nas w przekonaniu, że to, co robimy, robimy dobrze. Taki uśmiech i szczere „dziękuję” na pewno bardzo nas wzrusza i to jest bardzo fajne w naszym zawodzie. Jednak, niestety nie samym uśmiechem pacjenta człowiek żyje. Tym bardziej, że niekiedy ciężko zdobyć taki uśmiech, np. w pracy z chorymi nieprzytomnymi. Pacjenci nie zawsze są też w stanie profesjonalnie ocenić naszej pracy. Nie znają się bowiem w 100 % na procedurach, które wykonujemy, nie widzą wszystkiego, a niekiedy mają zniekształcony obraz naszej pracy z uwagi na występujące u nich choroby (tj. zespoły otępienne lub psychoorganiczne). Aby pracownik dobrze wykonywał swoje obowiązki i rozwijał się potrzebuje informacji zwrotnej na temat swoich działań. Taką profesjonalną informację zwrotną może dać właśnie przełożony podczas okresowej oceny pracownika. Należy jednak przy tym pamiętać, że aby taka ocena motywowała musi być połączona z działaniem wynikającym z oceny, a więc np. premią za dobre wyniki w pracy, szkoleniem w przypadku stwierdzenia braku kluczowych umiejętności.

  5. „czasem liczy się uśmiech pacjenta, a czasami szczere dziękuję ..taka profesja”, a i owszem, ale nikt nie doceni nas, ani naszego zawodu jeśli nie będziemy same/sami się cenić i walczyć o rzetelną ocenę naszej pracy (zamiast robić rzeczy, które są obowiązkami zawodowymi lekarzy).

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>